ما موقف الموظف الحاصل على تقدير "ضعيف" مرتين في تقويم الأداء؟.. قانون الخدمة المدنية يجيب
يوضح قانون الخدمة المدنية مجموعة من القواعد لـ" تقويم الأداء" للموظفين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة، كما يُؤثر تقرير تقويم الأداء على صلاحية الموظف.
"القاهرة 24" يوضح قواعد وضوابط تقويم الأداء، والتي جاءت عللى النحجو التالي:
*يشترط القانون أن يكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، وأن يقتصر على القائمين بالعمل فعلًا بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.
*أن يكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء الموظفين؛ تحقيقًا لأهداف الوحدة ونشاطها.
*أن يكون تقويم الأداء بمرتبه ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.
ويشترط قانون الخدمة المدنية، أن تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وأن يكون له حق التظلم منه خلال 15 من تاريخ إعلانه.
وأوضح القانون أن يكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة، على أن يكون تظلم باقي الموظفين للجنة تظلمات مخصصة لهذا الشأن.
وفي النهاية، أنه يُبت في التظلم خلال 60 يومًا من تاريخ تقديمه، على أن تعلن إدراة الموارد البشرية الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التي بني عليها، وأن التقرير لا يكون نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم.
أثر تقرير تقويم الأداء علي صلاحية الموظف العام
*في حالة حصول الموظف على تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف، يُعرض على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى مُلائمة في ذات مستوى وظيفته لمدة سنة.
*في حال تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، تقترح خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
*أما إذا تبين أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية، وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المُختصة للاعتماد.
*بالنسبة لشاغلي الوظائف القيادية، وتقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط، تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة، خِدمتهم من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقهم في المعاش.
